Konfliktkultur – Wie der Chef, so das Team

Sie haben haufenweise Streithähne im Team? Oder werden Konflikte bei Ihnen so lange heruntergeschluckt, bis Ihre Mitarbeiter angesichts des aufgestauten Frusts explodieren? Teams, Abteilungen oder auch ganze Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich des Umgangs mit Konflikten meist deutlich – man spricht in diesem Zusammenhang auch von unterschiedlichen Konfliktkulturen.

 

Anschreien, Schweigen oder Reden? Dominante, vermeidende und kooperative Konfliktkulturen

 

Der Umgang mit Konflikten in dominanten Konfliktkulturen ist geprägt durch heftige Auseinandersetzungen, in denen niemand bereit ist, nachzugeben. Es geht dann darum, zu gewinnen; wer kooperiert ist ein Weichei.

 

In vermeidenden Konfliktkulturen hingegen werden Konflikte unter den Tisch gekehrt, um die Harmonie im Unternehmen zu bewahren. Anstatt Konflikte wirklich zu lösen, wird lieber sofort nachgegeben oder das Thema gewechselt.

 

Dann gibt es noch kooperative Konfliktkulturen: Mitarbeiter gehen Konflikte hier ähnlich wie in dominanten Konflikten zwar aktiv an, verhalten sich allerdings kooperativ und lösen Konflikte, in der Regel durch das aktive Zuhören, die Reflexion verschiedener Perspektiven und einen offenen Diskussionsstil.

 

Wie der Chef, so das Team

 

Nun ist es natürlich bequem zu sagen, dass die Mitarbeiter einfach Streithähne oder ängstliche Konfliktvermeider sind. Sicherlich: jede Person hat ihren eigenen Konfliktstil. Allerdings ist das nur die halbe Wahrheit. So hat die Konfliktforscherin Michele Gelfand mit ihrem Forschungsteam herausgefunden, dass das Konfliktverhalten der Führungskraft mit dem Konfliktverhalten ihrer Mitarbeiter signifikant zusammenhängt. Führungskräfte fungieren hier also in ihrer Vorbildfunktion. Wenn ich beispielsweise als Führungskraft selbst jeden auftretenden Konflikt sofort unterbinde, um die Harmonie der Gruppe zu erhalten, dann darf ich mich nicht wundern, wenn meine Mitarbeiter Konflikte ebenfalls vermeiden.

 

Lohnt es sich den Mund auf zu machen? Lohnt es sich fair zu sein?

 

Führungskräfte sollten sich daher immer wieder folgende Frage stellen: Mit welchen Konsequenzen müssen meine Mitarbeiter rechnen, wenn sie bestimmte Umgangsformen in Konflikten zeigen? Wenn jemand erfahren hat, dass auf das Ansprechen eines Konfliktes mit Ärger oder Ablehnung reagiert wird, wird er Konflikte zukünftig wohl kaum mehr ansprechen. Wenn jemand hingegen weiß, dass er in seinem Unternehmen die Ellenbogen ausfahren muss, um Karriere zu machen, wird er sich auch eher dominant verhalten. Weiß jemand schließlich, dass Offenheit und Wertschätzung im Konflikt sich positiv auf eine mögliche Beförderung auswirken kann, wird er sich auch eher dementsprechend verhalten. Führungskräfte sollten sich also bewusst sein, dass sie Konflikte ernst nehmen müssen, wenn sie erreichen wollen, dass Konflikte überhaupt auf den Tisch kommen. Ein einfaches Mittel, um deutlich zu machen, wie wichtig es ist, Konflikte und Ärger anzusprechen, ist die regelmäßige Frage danach, ob es welche gibt. Mit der richtigen Betonung kann so ein Raum für das Thematisieren von Konflikten geschaffen werden.

 

Was will ich überhaupt?

 

Abschließend muss sich jede Führungskraft noch fragen, welchen Umgang mit Konflikten sie sich eigentlich in ihrem Team wünscht. Will man sich überhaupt mit Konflikten rumschlagen oder ist man eigentlich ganz froh, dass sie verdrängt werden? Will man, dass die eigenen Mitarbeiter auch mal die Ellenbogen ausfahren? Schließlich kann Konkurrenz ja auch zu Leistung anstacheln?

 

Die bereits erwähnte Studie von Gelfand sowie auch viele andere Studien zeigen allerdings, dass Mitglieder in kooperative Konfliktkulturen höhere Leistungen erbringen und zufriedener sind als in vermeidenden oder dominanten Konfliktkulturen.

 

 

Gelfand, M. J., Leslie, L. M., Keller, K. & de Dreu, C. (2012). Conflict cultures in organizations: How leaders shape conflict cultures and their organizational-level consequences. Journal of Applied Psychology, 97(6), 1131-1147.

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