Um Mitarbeiter zu bewegen, muss man wissen, was sie bewegt

Doch was bewegt beziehungsweise motiviert die Mitarbeiter denn nun eigentlich wirklich? Jede Führungskraft hat da ihre eigenen Vorstellungen. Die einen sind überzeugt davon, dass es vor allem anspruchsvolle Ziele sind, die Mitarbeiter antreiben. Für andere Chefs geht es vor allem darum, den Mitarbeitern genügend Wertschätzung entgegen zu bringen, um sie bei Laune zu halten. Wieder andere vertreten die Meinung, dass man Mitarbeiter gar nicht motivieren kann. Stattdessen müsse man sich nur davor hüten, Mitarbeiter nicht zu demotivieren…

 

Ich bin auf eine interessante Studie gestoßen, die jetzt zwar schon einige Jahre älter ist (1987), aber doch anschaulich aufzeigt, wie sich Führungskräfte beim Thema Motivation verschätzen können. Kenneth A. Kovach hat 1000 Mitarbeiter gefragt, was sie motiviert. Sie sollten Faktoren wie eine gute Bezahlung, interessante Arbeitsaufgaben, einen sicheren Arbeitsplatz und gute Arbeitsbedingungen nach ihrer Wichtigkeit sortieren. Danach wurden Führungskräfte aufgefordert, einzuschätzen, was Mitarbeiter motiviert. Sie sollten die verschiedenen Faktoren ebenfalls in eine Rangfolge bringen. In der folgenden Tabelle sehen sie die Ergebnisse der Studie.

 Kovach

 

Manager glauben also, dass der wichtigste Faktor für Mitarbeiter eine gute Bezahlung ist. Die Mitarbeiter selbst hingegen geben an, dass Ihnen Interessante Aufgaben, Anerkennung, das Gefühl involviert zu sein und ein sicherer Arbeitsplatz wichtiger sind. Das Gehalt steht für sie erst an fünfter Stelle. Auf der anderen Seite unterschätzen Manager offensichtlich die Bedeutung interessanter Aufgaben. Der Publizist Peter Hohl (1941) hat in diesem Zusammenhang mal gesagt, dass jeder Arbeitgeber sich fragen sollte, warum Menschen sich in einem Sportverein schinden und dafür noch Beitrag bezahlen. Damit hat er wohl recht…

 

Wie sind diese doch beachtlichen Fehleinschätzungen wohl zu erklären? Es könnte sein, dass Führungskräfte genau jene Faktoren, die für sie selbst wichtig sind, auf ihre Mitarbeiter übertragen. Zählt für sie selbst möglicherweise das Gehalt an erster Stelle, weil sie es als messbaren Indikator für ihre Leistung sehen? Überschätzen sie die Bedeutung von Beförderungen, weil es für sie selbst sehr wichtig ist, die Karriereleiter nach oben zu steigen? Was auch immer der Grund ist: die Studie zeigt zunächst einmal auf, dass es Fehleinschätzungen gibt.

 

Auch wenn die Untersuchung schon älter ist und die Rangfolgen der Motivationsfaktoren heutzutage möglicherweise wieder anders ausfallen würden, regt sie doch zum Nachdenken an. Spätestens wenn Chefs sich wundern, dass ihre Mitarbeiter trotz ständiger Gehaltserhöhungen nicht motivierter zur Arbeit kommen, drängt sich die Frage auf, ob andere Tätigkeiten oder ein paar anerkennende Worte nicht einen größeren Effekt haben. An dieser Stelle möchte ich betonen, dass die dargestellten Ergebnisse natürlich Mittelwerte darstellen und sich die individuellen Anreize für die Mitarbeiter erheblich voneinander unterscheiden können. Gerade deshalb ist und bleibt Motivation eine der wichtigsten Aufgaben von Führungskräften: Mitarbeiter sind Individuen und wollen so behandelt werden!

 

Kovach, K. A. (1987). What Motivates Employees? Workers and Supervisors Give Different Answers. Verfügbar unter: http://homepages.se.edu/cvonbergen/files/2012/12/What-Motivates-Employees_Workers-and-Supervisorys-Give-Different-Answers1.pdf (04.08.2015)

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